Der allgemeine Arbeitsmarkt, auf dem Arbeitskräfte und offene Positionen zusammentreffen, lässt sich in zwei Kategorien aufteilen:
- Den Arbeitgebermarkt und
- Den Bewerbermarkt.
Im Arbeitgebermarkt übersteigt das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage. Im Bewerbermarkt hingegen ist die Nachfrage nach Arbeitskräften größer als das Angebot.
Aktuell herrscht in Deutschland in den meisten Branchen ein Bewerbermarkt, da es mehr Positionen als verfügbare Arbeitskräfte gibt. In einigen Branchen können Bewerber aus vielen freien Stellen wählen.
Das Handelsblatt berichtete bereits am 01.03.2019 darüber, dass der demographische Wandel zu einer Lücke von fast 3 Millionen Arbeitskräften führen wird. Der demographische Wandel bedeutet die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung im Laufe der Zeit. Auch Globalisierung, die internationalen Handel und wirtschaftliche Vernetzung fördert, sowie Pandemien wie die Corona-Pandemie stellen zusätzliche Herausforderungen dar. Der Krieg in der Ukraine beeinflusst ebenfalls die Weltwirtschaft und verschärft die Situation. Diese Faktoren führen dazu, dass in Deutschland immer weniger Arbeitskräfte zahlreichen offenen Positionen gegenüberstehen.
Fachkräftemangel in der Presse
Wirtschaft verliert 49 Milliarden Euro durch Fachkräftemangel
Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass Deutschland in diesem Jahr aufgrund des Fachkräftemangels Produktionskapazitäten im Wert von 49 Milliarden Euro verliert.
Trotz eines Rekordniveaus von 45,9 Millionen Beschäftigten konnten 570.000 Stellen nicht besetzt werden. Der demografische Wandel, insbesondere das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsleben, wird die Situation in Zukunft weiter verschärfen. Um die Lücke zu schließen, sind qualifizierte Zuwanderer und eine längere Beschäftigung älterer Arbeitnehmer erforderlich
Quelle: Fachkräftemangel: Wirtschaft verliert 49 Milliarden Euro - Institut der deutschen Wirtschaft (IW)
Demografischer Wandel als Hauptursache für den Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel in Deutschland wird durch den demografischen Wandel verstärkt, da die Bevölkerung altert und das Verhältnis zwischen Erwerbstätigen und Ruheständlern sich verschiebt. Bis 2030 wird voraussichtlich nur noch jeder zweite Erwerbstätige einen Rentner unterstützen können. Besonders betroffen sind die Pflege- und Bildungssektoren, wo bereits Tausende Stellen unbesetzt bleiben. Die Bundesregierung setzt auf die Einwanderung qualifizierter Fachkräfte aus Nicht-EU-Ländern, um diesem Engpass entgegenzuwirken.
Quelle: Fachkräftemangel in Deutschland: Herausforderung und Wege in die Zukunft | ver.di
Eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass Deutschland bis 2027 mit einem erheblichen Fachkräftemangel konfrontiert sein wird, insbesondere in den Bereichen Verkauf, Kinderbetreuung und Sozialarbeit.
Im Verkauf könnten bis zu 37.000 Stellen unbesetzt bleiben, während in der Kinderbetreuung und Sozialarbeit jeweils etwa 27.600 und 22.200 Fachkräfte fehlen werden. Auch die Gesundheits- und Krankenpflege ist betroffen, mit rund 20.300 offenen Stellen, gefolgt von einem Mangel an Informatik-Experten, der bei etwa 19.000 liegt. Trotz dieser Herausforderungen könnte die Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland eine teilweise Entlastung bringen, da jährlich mehr Menschen einwandern als in Rente gehen.
Quelle: Arbeitsmarkt: 2027 fehlen 728.000 Fachkräfte in Deutschland - Institut der deutschen Wirtschaft (IW)
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Arbeitgebermarkt vs. Bewerbermarkt in Deutschland
Der Arbeitgebermarkt und der Bewerbermarkt sind zwei völlig unterschiedliche Szenarien.
Der Arbeitgebermarkt beschreibt eine Situation, in der es mehr Kandidaten als offene Stellen gibt, was weitreichende Auswirkungen auf Personalentscheidungen hat. Einfach ausgedrückt, herrscht dort ein Überangebot an Arbeitskräften. Unternehmen profitieren von einem größeren Pool potenzieller Arbeitnehmer. Dadurch können sie strenger auswählen und spezifischere sowie anspruchsvollere Anforderungen stellen. Das bietet Flexibilität bei der Stellenbesetzung. Außerdem diktieren Arbeitgeber in diesem Kontext häufig die Rahmenbedingungen, indem sie etwa Obergrenzen für Löhne festlegen. Dies stärkt ihre Verhandlungsposition und Kontrolle über Personalkosten.
Im Bewerbermarkt hingegen gibt es weniger Bewerber als offene Positionen. In diesem Umfeld treten Kandidaten selbstbewusster auf. Sie haben bei Verhandlungen oft mehr Einfluss und können höhere Gehälter fordern. Zudem verlangen sie bessere Arbeitsbedingungen und Zusatzleistungen wie flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsangebote. Unternehmen kämpfen in dieser Situation darum, qualifizierte Kandidaten zu finden und die offenen Positionen angemessen zu besetzen.
Daher spricht man aus Sicht des Recruitings von einem „War for talents.“ Dieser Begriff umfasst alle Maßnahmen und oft auch vergebliche Versuche, geeignete Mitarbeiter in einem umkämpften Markt zu rekrutieren. Dazu gehören strategische Bemühungen wie Employer Branding, der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, und die Verbesserung der Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses. Diese Methoden sollen das Unternehmen als attraktiv für potenzielle Bewerber präsentieren.
Warum man vom "war of Talent" spricht
Der Begriff "War for Talent" wurde 1997 von Steven Hankin von McKinsey & Company geprägt.
Er beschreibt den Wettbewerb zwischen Unternehmen um die besten Talente, da das Angebot an hochqualifizierten Fachkräften begrenzt ist. Im heutigen, stark umkämpften Geschäftsumfeld umschreibt der Begriff 'War for Talent', wie Unternehmen wie Google und Amazon hart um die besten Fachkräfte konkurrieren. Sie locken mit attraktiven Vorteilen und Karrieremöglichkeiten. Dieser intensive Wettbewerb erfordert kreative Rekrutierungsstrategien. Maßnahmen wie personalisierte Talentsuche und umfassende Angebote für Mitarbeiter helfen, die begrenzte Anzahl hochqualifizierter Fachkräfte zu gewinnen.
Wie entsteht ein Arbeitgebermarkt?
Ein Arbeitgebermarkt entsteht, wenn es mehr arbeitswillige Mitarbeiter oder Fachkräfte als freie Stellen gibt. Die Demografie eines Landes spielt hier eine entscheidende Rolle. In Deutschland sorgten die Baby-Boomer-Jahre dafür, dass viele junge und ausgebildete Menschen auf den Arbeitsmarkt strömten. Sie konkurrierten um die wenigen verfügbaren Positionen. Der Markt wurde zusätzlich dadurch verstärkt, dass Mitarbeiter sich stark mit ihrem Unternehmen identifizierten und selten den Arbeitsplatz wechselten. Viele arbeiteten 20, 30 oder mehr Jahre beim selben Arbeitgeber. So entstanden aus der natürlichen Fluktuation keine neuen Jobangebote.
Für Unternehmen kann ein solcher Arbeitgebermarkt von Vorteil sein, solange sie wirtschaftlich stabil sind. Sie können aus einem großen Pool an Bewerbern die besten Kandidaten auswählen. Bewerber hingegen stehen vor der Herausforderung, sich von der Masse abzuheben. Sie müssen ihre individuelle Qualifikation besonders herausstellen, um sichtbar zu werden.
Bewerber und Arbeitgebermarkt - diese Strategien sind sinnvoll
Bewerber können auf einem Arbeitgebermarkt punkten, indem sie ihre Stärken und Qualifikationen betonen. Das bedeutet, Bewerbungsunterlagen so zu gestalten, dass die Mehrwerte für das Unternehmen klar hervortreten. Auch ehrenamtliche Arbeit oder gezielte Weiterbildungen sind effektive Mittel, um sich von anderen Bewerbern abzuheben. Arbeitgeber ziehen Kandidaten eher in Betracht, wenn sie ein Alleinstellungsmerkmal erkennen. Besonders bei innovativen Positionen, auf die viele Bewerbungen eingehen, sollten sich Interessenten gründlich überlegen, welche Eigenschaften und Stärken das Unternehmen überzeugen könnten. Trotz aller Anstrengungen bleiben auf einem Arbeitgebermarkt Enttäuschungen nicht aus, da oft nur eine Stelle vergeben wird.
Die Tipps für Bewerbungen auf einem Arbeitgebermarkt sind für jede Bewerbung relevant. Eine gute Vorbereitung, klare Zielsetzungen und das Wissen um die eigenen Talente und Werte sind entscheidend. So können Bewerber Personaler und Entscheider für ihr Profil interessieren und sich gegen Konkurrenten durchsetzen.
Vorteile für Arbeitgeber: Chancen im Arbeitgebermarkt nutzen
Arbeitgeber profitieren in einem sogenannten Arbeitgebermarkt von mehreren Vorteilen. Dieser beschreibt eine Situation, in der das Arbeitskräfteangebot die Nachfrage übertrifft, was die Verhandlungsposition der Arbeitgeber stärkt. Arbeitgeber können aus einer umfangreichen Auswahl an potenziellen Mitarbeitern wählen. Sie haben die Möglichkeit, gezielt nach den besten Qualifikationen und Kompetenzen für ihre offenen Stellen zu suchen. Diese Auswahl bietet eine Vielfalt an Talenten, von Berufseinsteigern bis hin zu erfahrenen Fachkräften. Zudem können Arbeitgeber die finanzielle Gestaltung der Positionen weitgehend regulieren. Dies umfasst Löhne, Gehälter und zusätzliche Leistungen wie Boni und Altersvorsorge. Arbeitgeber sind nicht zwingend darauf angewiesen, überdurchschnittliche Gehälter oder Benefits anzubieten, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen. Diese finanziellen Anreize sind oft in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt notwendig. Diese Situation verschafft den Arbeitgebern einen Verhandlungsvorteil, den sie in Gesprächen mit potenziellen Angestellten nutzen können.
Entscheidend ist jedoch nicht nur das größere Angebot an arbeitswilligen Menschen, sondern ebenso deren Qualifikationen und Fähigkeiten. Diese Qualifikationen beziehen sich auf die formalen Anforderungen wie Ausbildung und Erfahrung. In einer zunehmend technologieorientierten Welt werden spezialisierte Fähigkeiten immer wichtiger. Arbeitgeber können aus einer Vielzahl gut ausgebildeter Bewerber auswählen, was langfristig dem Unternehmen zugutekommt. Dies führt zu besserer Stellenbesetzung und fördert die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ein gut qualifiziertes Team trägt zur Effektivität, Entwicklung innovativer Ideen und Steigerung der Effizienz und Produktivität bei.
Gibt es für Arbeitgeber Nachteile auf einem Arbeitgebermarkt?
Ein wesentlicher Nachteil für Arbeitgeber auf dem Markt besteht darin, dass sie im Recruiting-Prozess viele interessante Angebote von Kandidaten sichten müssen. "Recruiting" beschreibt die Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter, wobei Unternehmen die besten Talente für offene Stellen finden wollen. Angesichts Hunderter Bewerber für eine Position benötigen Betriebe viel Zeit und Arbeitskraft. Manpower bezeichnet die nötigen Personalressourcen, um Aufgaben zu bewältigen. Ein professioneller Recruiting-Prozess ist entscheidend, um die besten Kandidaten auszuwählen. Dieser umfasst das Sichten von Lebensläufen, Führen von Vorstellungsgesprächen und die Bewertung der Qualifikationen. Ist die HR-Abteilung eines Unternehmens nicht zukunftsorientiert, kann der Recruiting-Prozess zur Herausforderung werden. HR steht für Human Resources, also die Personalabteilung, die sich um alle Aspekte des Personalmanagements kümmert. Im schlimmsten Fall werden falsche Kandidaten eingestellt, was langfristig Probleme bereiten kann.
Senken Unternehmen aufgrund des hohen Angebots ihre Rahmenbedingungen, droht ein weiteres Problem. Qualifizierte Fachkräfte oder Führungskräfte könnten sich aufgrund unzufriedenstellender Arbeitsbedingungen oder Gehaltsoptionen umorientieren. Fachkräfte haben spezialisierte Kenntnisse und Erfahrungen in ihrem Berufsfeld. Führungskräfte nehmen leitende Positionen ein und treffen wesentliche Entscheidungen. Wenn wichtige Arbeitnehmer auf Schlüsselpositionen abwandern oder Führungskräfte sich umorientieren, kann dies trotz guter konjunktureller Rahmenbedingungen negative Auswirkungen auf die Unternehmensziele haben, da die Unternehmensführung geschwächt wird. Konjunkturelle Rahmenbedingungen beziehen sich auf die wirtschaftliche Gesamtlage, beeinflusst durch Faktoren wie Inflation, Arbeitslosigkeit und Wirtschaftswachstum. Schwache Unternehmensführung kann zu strategischen Fehlentscheidungen und einem Innovationsmangel führen.
Was ist ein Bewerbermarkt und wie entsteht er?
Ein Bewerbermarkt entsteht, wenn es weniger Arbeitssuchende als offene Stellen gibt. Die derzeitige Situation in Deutschland ist ein gutes Beispiel dafür. Der demografische Wandel führt dazu, dass weniger gut ausgebildete Fachkräfte verfügbar sind. Gleichzeitig gibt es wegen der stabilen konjunkturellen Lage viele unbesetzte Stellen. Besonders in IT, Maschinenbau, Pflege und Gastronomie herrscht ein großer Bedarf an Fachkräften. Daher kehrt sich der Bewerbungsprozess oft um: Arbeitgeber präsentieren sich aktiv auf Jobmessen, Social-Media oder anderen Plattformen, um neue Talente anzuziehen.
Ein Bewerbermarkt bietet Arbeitssuchenden Vorteile, da sie mehr Verhandlungsmacht haben und höhere Löhne fordern können. Sie haben auch eine größere Auswahl an Jobs, denn es gibt mehr Positionen als Bewerber. Dieses Ungleichgewicht motiviert Unternehmen dazu, bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Arbeitgeber befürchten, qualifizierte Mitarbeiter zu verlieren und im „War for Talents“ leer auszugehen. Sinkende Arbeitslosenzahlen erschweren der Arbeitsagentur zudem, genügend Facharbeiter zu qualifizieren. Deswegen sollten Unternehmen in einem Bewerbermarkt auf Employer Branding setzen und ihre Mitarbeiter langfristig binden.
Employer Branding als Lösung: Im War for Talent bestehen
Employer Branding versteht man als eine durchdachte und langfristige Strategie eines Unternehmens. Das Ziel ist, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und kontinuierlich zu pflegen. Der Begriff "Arbeitgebermarke" beschreibt das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber. Dieses soll positiv und attraktiv sein, um neue Talente anzuziehen und bestehende Mitarbeiter zu binden. Employer Branding dient als wichtiges Instrument im Management der Employer Value Proposition (EVP). Die Employer Value Proposition ist das einzigartige Nutzenangebot, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Dazu zählen Anreize wie flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote oder eine attraktive Unternehmenskultur.
Die Strategie des Employer Brandings besteht aus verschiedenen, eng verzahnten Bausteinen. Diese müssen sorgfältig aufeinander abgestimmt sein, um ihre Wirkung zu entfalten. Ein überlegenes Image des Unternehmens als Arbeitgeber ist entscheidend.
Die wichtigsten Ziele des Employer Brandings liegen in der Stärkung des Unternehmensimages als attraktiver Arbeitgeber. Es müssen gezielte Strategien entwickelt werden, um neue und bestehende Mitarbeiter zu binden. Zusammengefasst ist Employer Branding ein essenzieller Bestandteil der Personalbeschaffung und Mitarbeitendenbindung. Diese gezielte Markenbildung hilft im "War for Talents" zu bestehen.
Ein positiver Nebeneffekt: Die Mitarbeiterzufriedenheit kann steigen, wenn das Unternehmen effektiv seine Werte und Vorzüge kommuniziert.
Fachkräftemangel und demografische Herausforderungen: Auswirkungen auf den Markt
Der Arbeitsmarkt in Deutschland verändert sich und hat weitreichende Konsequenzen für die Wirtschaft. In vielen Branchen herrscht ein akuter Mangel an Fachkräften. Dieser Mangel kann negative Auswirkungen auf wirtschaftliche Stabilität und Wachstum haben. Unternehmen kämpfen darum, geeignetes Personal zu finden, was den Druck auf den Arbeitsmarkt erhöht.
Unternehmen haben große Schwierigkeiten, passende Mitarbeiter für offene Stellen zu finden. Fachkräfte mit speziellen Kenntnissen sind rar. Ursachen sind unter anderem der demografische Wandel, eine Verschiebung der Altersstruktur mit mehr Älteren und weniger Jüngeren. Dies reduziert die Anzahl potenzieller Arbeitskräfte. Zudem treibt die Globalisierung die Nachfrage nach Mitarbeitern mit internationalen Fähigkeiten hoch. Auch die schnelle technologische Entwicklung verändert den Arbeitsmarkt. Neue Technologien erfordern aktuelles Wissen, was die Nachfrage nach spezialisierten Fachleuten steigert. Arbeitgeber müssen höhere Gehälter und attraktive Bedingungen bieten, um Talente zu gewinnen und zu halten. Dies führt jedoch zu steigenden Arbeitskosten.
Arbeitnehmer haben eine bessere Verhandlungsposition. Sie können höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen fordern. Flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice sind oft zusätzliche Anreize. Eine Umfrage unter 28.000 Industrieunternehmen zeigt, dass 56 % den Fachkräftemangel als wichtige Herausforderung sehen. Diese Herausforderung folgt direkt hinter hohen Rohstoffpreisen als zweitgrößtes Geschäftsrisiko. Auch Rohstoffpreise, die Kosten für Materialien und Energie, sind eine Bedrohung für Unternehmen. Der Fachkräftemangel steht im Mittelpunkt der wirtschaftlichen Diskussion und erfordert gezielte Maßnahmen von Politik und Wirtschaft.
Welche Vorteile bieten sich qualifizierten Bewerbern in Branchen mit Fachkräftemangel?
In Branchen mit Fachkräftemangel genießen qualifizierte Bewerber einige wertvolle Karrierevorteile. Sie haben zunächst einen deutlichen Verhandlungsvorteil. Bei Gehalts- und Vertragsverhandlungen befinden sie sich in einer stärkeren Position. Die Bewerber können frei entscheiden, welche Position sie anhand der attraktiven Rahmenbedingungen wählen. Sie müssen nicht das erstbeste Jobangebot annehmen. Fachkräftemangel zwingt Arbeitgeber oft, auf individuelle Wünsche und Anforderungen einzugehen, sei es bei Arbeitszeiten oder Zusatzleistungen. Zudem können qualifizierte Bewerber spannende Positionen finden, die ihre fachliche und persönliche Weiterentwicklung fördern. Fachliche Weiterentwicklung umfasst das Erlernen berufsspezifischer Fähigkeiten. So können Vertriebsmitarbeiter Chancen auf Führungspositionen erhalten, da Führungspersonal dringend benötigt wird. Dies bietet ihnen die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und ihre Karriere voranzutreiben.
Trotz besserer Rahmenbedingungen kann es in Branchen mit hohem Fachkräftemangel für Arbeitnehmer Probleme geben. Hoch ausgehandelte Gehälter lösen diese nicht immer. Oft fehlen in Betrieben insgesamt genug Mitarbeiter. Der Mangel führt dazu, dass der gesamte Arbeitsaufwand auf alle vorhandenen Arbeitnehmer verteilt werden muss. Das heißt, viele Überstunden sind notwendig. Der Druck im Betrieb kann dadurch erheblich steigen. Unter solchen Umständen relativieren sich die eigentlichen Vorteile und Anreize für die Arbeitnehmer. Die berufliche Belastung nimmt dann immens zu.
Wie bewirbt man sich auf einem Bewerbermarkt professionell?
In der aktuellen Situation des Bewerbermarkts in Deutschland erscheint es zunächst einfacher, sich zu bewerben und eine neue Stelle zu bekommen. Trotzdem kann nicht jeder Bewerber auf eine Position berücksichtigt werden. Auch wenn Unternehmen wegen des Fachkräftemangels bei der Qualifikation Abstriche machen, müssen die Bewerbungsunterlagen weiterhin professionell sein.
Im Vorstellungsgespräch gilt es, die eigenen Stärken und den Mehrwert gekonnt darzustellen. Arbeitgeber suchen Teammitglieder, die zur Unternehmenskultur passen, ihre Werte teilen, sich weiterentwickeln wollen und sich in die Teamstruktur einfügen können. Um trotz der vielen Chancen eine neue Stelle zu finden, müssen Bewerber genau diese Eigenschaften hervorheben.
Viele Bewerber empfinden das Verfassen eines Bewerbungsanschreibens als größte Herausforderung. Andere haben Schwierigkeiten im Vorstellungsgespräch, da sie ihre kommunikativen Fähigkeiten nicht richtig einzuschätzen wissen. Unabhängig von den persönlichen Hürden gilt: Mit gründlicher Vorbereitung auf das Zielunternehmen, einem Bewusstsein der eigenen Stärken und einer genauen Analyse der Stellenbeschreibung kann man seine Chancen auf eine neue berufliche Herausforderung erheblich erhöhen. So findet man auf dem Bewerbermarkt seine Wunschposition.
Arbeitgebermarkt vs. Bewerbermarkt: Strategien und Herausforderungen im deutschen Arbeitsmarkt
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es eindeutige Unterschiede zwischen dem Arbeitgeber- und dem Bewerbermarkt gibt.
Auf einem Arbeitgebermarkt übersteigt das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage, wodurch Unternehmen die Flexibilität haben, aus einem großen Pool von Bewerbern auszuwählen und striktere Anforderungen zu stellen. Im Gegensatz dazu herrscht im Bewerbermarkt eine höhere Nachfrage nach Fachkräften, was den Bewerbern eine stärkere Verhandlungsposition verschafft und ihnen die Möglichkeit gibt, bessere Arbeitsbedingungen einzufordern.
Auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind Begriffe wie Karrierestrategien, Arbeitsmarkttrends, demografischer Wandel, Employer Branding und War for Talent von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmer müssen dem demografischen Wandel mit gezielten Karrierestrategien begegnen, da dieser zu einem Fachkräftemangel führt. Dies hilft ihnen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Arbeitgeber stehen gleichzeitig im War for Talent vor der Aufgabe, durch effektives Employer Branding ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen. So können sie qualifizierte Talente gewinnen und halten. Arbeitsmarkttrends, die durch technologische Fortschritte und sich ändernde wirtschaftliche Bedingungen beeinflusst werden, erfordern Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern. Die Verknüpfung dieser Themen bietet einen umfassenden Ansatz zur Bewältigung der aktuellen Herausforderungen. Dies fördert außerdem nachhaltige Karriere- und Geschäftsstrategien.
Der demografische Wandel, globale Herausforderungen wie Pandemien und wirtschaftliche Unsicherheiten verstärken den Fachkräftemangel, was den Wettbewerb um Talente weiter verschärft. Um im „War for Talent“ erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen auf strategisches Employer Branding setzen, während Bewerber ihre einzigartigen Fähigkeiten und Qualifikationen betonen, um sich von der Masse abzuheben.
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