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Die Beratung bei Niermann Consulting beinhaltet oftmals auch ein individuelles Coaching, das auf die jeweiligen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Kunden abgestimmt ist. Wer sich intensiv auf den Bewerbungsprozess vorbereitet und seine Stärken klar kommuniziert, erhöht seine Chancen erheblich. Die klare Positionierung im Lebenslauf oder Bewerbungsschreiben macht auf potenzielle Arbeitgeber Eindruck. Ein Vorstellungsgespräch bietet die Gelegenheit, durch gezielte Antworten und eine authentische Persönlichkeit zu punkten. Wenn der Arbeitsvertrag bei einem neuen Arbeitgeber dann unterschrieben ist, gibt es noch einen letzten notwendigen Schritt. Dieser Schritt zur neuen Position ist die formelle Kündigung beim alten Arbeitgeber.
In diesem Artikel erfahren Sie, welche rechtlichen, gesetzlichen und formalen Vorgaben Sie bei einer Kündigung einhalten müssen. Rechtliche Vorgaben beziehen sich auf die Einhaltung von Kündigungsfristen, die im Arbeitsrecht, einem Bereich des Zivilrechts, geregelt sind. Das Arbeitsrecht bietet den Rahmen für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Sie lernen unter anderem die verschiedenen Arten von Kündigungen kennen. Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der vorgeschriebenen Frist, während eine außerordentliche Kündigung ohne Frist in Ausnahmefällen möglich ist. Zudem erhalten Sie wertvolle Tipps, wie Sie typische Fehler bei einer Arbeitgeberkündigung vermeiden können. Solche Fehler könnten etwa die Missachtung von Kündigungsfristen oder unprofessionelle Kommunikation sein.
Ein gut durchdachter und korrekt durchgeführter Kündigungsprozess trägt dazu bei, die beruflichen Übergänge reibungslos zu gestalten.
Kündigungsarten in Deutschland: Ein Überblick
In Deutschland existieren sechs unterschiedliche Kündigungsarten, die sich sowohl in ihrer Durchführung als auch in deren Konsequenzen unterscheiden.
Die ordentliche Kündigung:
Die ordentliche Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt auf Basis des geschlossenen Arbeitsvertrages. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer haben bei der ordentlichen Kündigung die Möglichkeit, unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag verankerten Kündigungsfristen ihre Kündigung auszusprechen. Diese verlängern sich gemäß § 622 BGB je nach Unternehmenszugehörigkeit. Für einen Mitarbeiter, der 10 Jahre im Unternehmen gearbeitet hat, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers zum Beispiel 4 Monate. Das ordentlich gekündigte Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall zum Kündigungsdatum. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können mit der Kündigung einen Grund angeben oder ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen.
Aus Arbeitgebersicht ist die Kündigung eines Arbeitnehmers ausschließlich zulässig, wenn diese sozial gerechtfertigt werden kann. Es muss ein personenbedingter, betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Grund für die Kündigung vorliegen. Das schreibt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor. Unternehmen mit einem Betriebsrat müssen vor der Kündigung des Arbeitnehmers die Arbeitnehmervertretung anhören.
Arbeitnehmer können die arbeitnehmerseitige Kündigung einfacher aussprechen. Der § 622 BGB schreibt vor, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.
Die außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung, oft auch als fristlose Entlassung bezeichnet, bedeutet die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Dafür müssen schwerwiegende und zwingende Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung der Arbeit unmöglich machen. Zu solchen Pflichtverletzungen zählen Handlungen oder Unterlassungen, die das Vertrauensverhältnis stark beeinträchtigen. Beispiele sind der Diebstahl von Firmeneigentum oder Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen Ankündigung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.
Nicht nur der Arbeitgeber kann außerordentlich kündigen. Auch Arbeitnehmer haben dieses Recht, wenn es unzumutbar ist, unter den aktuellen Umständen weiterzuarbeiten. Ein Beispiel hierfür ist sexuelle Belästigung durch Kollegen oder Vorgesetzte, die das Arbeitsumfeld unerträglich machen. Arbeitnehmer sollten vor einer solchen Entscheidung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser Rechtsanwalt ist auf arbeitsrechtliche Fälle spezialisiert und besitzt umfassende Kenntnisse in diesem Bereich. In einem Beratungsgespräch kann man die individuellen Gründe erörtern und eine fundierte Strategie für die außerordentliche Kündigung entwickeln. Dies verbessert die Chancen, dass die Kündigung in einem möglichen späteren Rechtsstreit Bestand hat.
Die betriebsbedingte Kündigung
Muss ein Arbeitgeber in Deutschland seine Belegschaft aus betrieblichen Gründen reduzieren, geschieht dies oft aufgrund wirtschaftlicher Herausforderungen oder Umstrukturierungen. Er kann dies durch eine betriebsbedingte Kündigung umsetzen. Diese Art der Kündigung tritt in Kraft, wenn Gründe vorliegen, die unabhängig von den Mitarbeitern sind, wie etwa ein Auftragsrückgang. Damit die Kündigung rechtlich gültig ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder, falls es keinen gibt, die direkt betroffenen Arbeitnehmer anhören und informieren. Die Anhörung ist wichtig, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten.
Das Beratungsgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern muss mindestens 30 Tage vor einer geplanten Entlassung stattfinden. Diese Frist ist gesetzlich vorgeschrieben und gibt allen Beteiligten genügend Vorbereitungszeit. Während der Konsultation erörtern der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung alle Möglichkeiten, um die Zahl der Entlassungen zu vermeiden oder zu minimieren. Diskutiert werden Vorschläge wie Arbeitszeitverkürzungen oder Umschulungen. Typisch ist auch die Gründung einer Transfergesellschaft in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit. Diese hilft gekündigten Mitarbeitern, sich für neue Aufgaben zu qualifizieren und direkte Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
Sobald der Konsultationsprozess abgeschlossen ist und alle Chancen zur Minimierung der Entlassungen geprüft wurden, kann der Arbeitgeber mit den Entlassungen beginnen. Er respektiert dabei die in Deutschland geltenden Kündigungsfristen, die je nach Beschäftigungsdauer variieren. Eine betriebsbedingte Kündigung ist oft komplex und erfordert sorgfältiges Vorgehen. Dies dient dazu, rechtliche Anforderungen und die Belange der Mitarbeiter bestmöglich zu berücksichtigen.
Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag):
Manchmal wird es für beide Seiten in einem Arbeitsverhältnis unmöglich oder unvorteilhaft, die Zusammenarbeit fortzusetzen. Persönliche Differenzen, wirtschaftliche Probleme des Unternehmens oder ein Wechsel der beruflichen Interessen können dies verursachen. In solchen Fällen erscheint es ratsam, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zu beenden. Beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, legen einvernehmlich die Konditionen für das Ende des Arbeitsverhältnisses fest. Ein solcher Konsens hat den Vorteil, dass sich beide Parteien auf das Beendigungsdatum und die Rahmenbedingungen einigen. Sie müssen eine schriftliche Kündigung in Form eines Aufhebungsvertrags unterzeichnen. Der Aufhebungsvertrag regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die normalen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Häufig wird die Zahlung einer Abfindung als Gegenleistung vereinbart. Eine Abfindung ist eine einmalige finanzielle Zahlung an den Arbeitnehmer, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern und Einkommensverluste auszugleichen.
Arbeitnehmer können auch selbst aktiv einen Aufhebungsvertrag bei ihrem Arbeitgeber erwirken, um den Wechsel zu beschleunigen. Dies ist sinnvoll, wenn sie die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen und schneller in einer neuen Position beginnen möchten. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist die vorgeschriebene Zeitspanne zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. In Deutschland herrscht Vertragsfreiheit, wodurch die Parteien weitgehend frei bestimmen können, welche Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag stehen. Solange geltendes Recht eingehalten wird, können Bürger ihre Verträge frei aushandeln. Im Aufhebungsvertrag kann auch ein Wettbewerbsverbot festgelegt werden, das den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit nach dem Ausscheiden daran hindert, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Zudem regelt der Vertrag die Rückgabe von Firmeneigentum, wie Laptop oder Firmenfahrzeug. So sichert der Vertrag, dass alle Angelegenheiten geordnet sind, bevor der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.
Aufhebungsvertrag vs. Kündigung
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- Ist eine Kündigung besser als ein Aufhebungsvertrag?
- Wann kann ein Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung Vorteile für Arbeitnehmer haben?
Diese und weiter Fragen beantwortet Ihnen der Artikel "Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: Unterschiede & Vor- und Nachteile" auf www.arbeitsrechte.de praxisnah.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Im deutschen Arbeitsrecht spielt die "Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen" eine Schlüsselrolle. Dieser Begriff beschreibt eine spezielle Kündigungsart, die auf dem Verhalten oder der charakterlichen Eignung des Mitarbeiters beruht. Eine solche Kündigung setzt ernsthafte Pflichtverletzungen des Mitarbeiters voraus. Diese treten häufig in Form von schwerwiegendem Fehlverhalten auf. Beispiele sind Diebstahl, Betrug oder Gewalt am Arbeitsplatz. Bei Diebstahl handelt es sich um die unerlaubte Wegnahme von Eigentum. Betrug beinhaltet eine vorsätzliche Täuschung, um einen Vorteil zu erlangen. Gewalt umfasst sowohl körperliche als auch verbale Übergriffe.
Wenn ein Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird, erhält er üblicherweise ein ausführliches Kündigungsschreiben. Dieses Schreiben dient der Aufklärung des Mitarbeiters und nennt den spezifischen Entlassungsgrund. Es gibt strikte gesetzliche Vorschriften für die Ausstellung dieses Schreibens. Der betroffene Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, gegen diese Entscheidung vorzugehen. Er kann vor einem Arbeitsgericht gegen die Kündigung Berufung einlegen. Ein Arbeitsgericht ist eine spezialisierte Institution für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Der Arbeitnehmer kann diesen Schritt wählen, wenn er die Kündigung als ungerechtfertigt betrachtet. Das Gericht überprüft dabei, ob die Kündigung rechtmäßig ist und ob beide Parteien fair behandelt wurden.
Die personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, wenn er der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen oder fachlichen Fähigkeiten nicht mehr die erforderliche Arbeitsleistung erbringen kann. Solche einschneidenden Maßnahmen erwägt der Arbeitgeber oft erst als letzten Ausweg. Gründe dafür können langfristige Erkrankungen oder fehlende Eignung sein. Auch Überforderung zählt dazu, obwohl der Arbeitnehmer Schulungen oder Einweisungen erhalten hat. Personenbedingte Kündigungsgründe sind grundsätzlich verschuldensunabhängig. Das bedeutet, dass der Kündigungsgrund nicht auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht.
Der Arbeitgeber muss diese Gründe klar mit Fakten belegen und nachweisen. "Eindeutig" bedeutet, dass die Beweise klar und für jede sachkundige Person nachvollziehbar sind. Der Arbeitgeber trägt hierbei die Beweislast. Zudem muss er zuvor alle milderen Mittel ausschöpfen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Folgen einer Kündigung: Was Sie wissen müssen
Die Folgen einer Kündigung hängen von der Art der Kündigung ab. Eine Kündigung markiert das Ende eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, egal ob durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Wenn das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen oder fristgerecht beendet wird, hat dies in der Regel keine negativen Folgen für eine der beiden Parteien. Einvernehmlich bedeutet, dass beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich im Guten trennen. Fristgerecht wiederum heißt, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird, eine vertraglich festgelegte Zeitspanne zwischen Kündigungsausspruch und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen sich dann ohne Streitigkeiten. Sind die Gründe für die Kündigung strittig, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung vor einem Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Ein Arbeitsgericht ist eine spezialisierte Gerichtsbarkeit, die für Streitsachen aus dem Arbeitsverhältnis zuständig ist. Das Gericht entscheidet, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht es beiden Parteien frei, zusätzliche Bedingungen zu vereinbaren, z. B. eine Abfindungszahlung. Wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine Abfindung. Eine außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt) erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, häufig aufgrund schwerwiegender Pflichtverletzungen.
Bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung, mit der der Arbeitgeber nicht einverstanden ist, kann eine vorzeitige Freistellung bis zum Kündigungsdatum erfolgen. Vorzeitige Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss, aber weiter bezahlt wird. Neben Enttäuschung über die Kündigung kann die Motivation des Arbeitgebers für eine bezahlte Freistellung ebenfalls darin liegen, den Betrieb und sensible Informationen zu schützen oder das Abwerben von Kunden zu verhindern. Solche Maßnahmen dienen dem Schutz interner Geheimnisse sowie der Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens.
Gibt es Fallstricke, die bei einer Kündigung beachtet werden müssen?
Bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung ist es entscheidend, die vertraglich festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten. So vermeiden Sie rechtliche Komplikationen. Die Kündigungsfrist beschreibt den Zeitraum zwischen der Ankündigung der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gibt Ihr Vertrag keine spezielle Kündigungsfrist an, greift die gesetzliche Frist. Diese beträgt in der Regel vier Wochen. Die Frist beginnt am ersten Tag des Monats, der auf den Tag der Kündigung folgt. Wenn Sie zum Beispiel am 15. eines Monats kündigen, startet die Frist am ersten des Folgemonats. Diese Regelung dient der Fairness und Planungssicherheit für beide Parteien.
Ebenso wichtig ist, keine weiteren vertraglichen Verpflichtungen mit der Kündigung zu verletzen. Dazu gehören Bestimmungen zum Wettbewerb oder zur Vertraulichkeit. Wettbewerbsklauseln untersagen oft, direkt nach dem Arbeitsverhältnis für Konkurrenten zu arbeiten. Vertraulichkeitsverpflichtungen fordern, keine vertraulichen Informationen weiterzugeben. Diese Pflichten bestehen häufig auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei Unklarheiten hilft es, professionellen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ein spezialisierter juristischer Berater kann rechtliche Fragen klären. Er hilft, alle Aspekte der Kündigung rechtssicher zu gestalten und Risiken zu minimieren.
Kündigungsschreiben: So formulieren Sie es richtig
Kündigen ist nicht schwer! Trotzdem gilt es, gewisse Formalitäten und Regeln zu beachten, damit die Kündigung nicht unwirksam ist.
Regel 1:
Ausschließlich eine schriftliche Kündigung mit eigenhändiger Unterschrift ist gültig.
Regel 2:
Eine Kündigung muss nachweislich zugestellt sein. Dies ist möglich, indem man das Kündigungsschreiben persönlich abgibt und eine Empfangsbestätigung unterschreiben lässt oder indem man das Kündigungsschreiben als Einschreiben mit Rückschein an den bisherigen Arbeitgeber verschickt. Auch die Beauftragung eines Boten, der die Kündigung persönlich überbringt, ist denkbar.
Regel 3:
Ein Kündigungsschreiben wird kurz und knapp formuliert. Enthalten sein müssen:
- Der richtige Ansprechpartner (Vorgesetzter)
- Die eigenen personenbezogenen Daten (Adresse, Personalnummer, Geburtsdatum)
- Das aktuelle Datum als Kündigungstag
- Ein aussagefähiger Betreff, zum Beispiel Kündigung
- Ein klarer, unmissverständlicher Text, beispielsweise:
„Hiermit kündige ich meinen am (Datum) mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag fristgerecht zum (Datum). Hilfsweise kündige ich den Arbeitsvertrag zum nächstmöglichen Termin. Ich bitte Sie um eine schriftliche Kündigungsbestätigung."
Macht es Sinn, vorab mit dem Vorgesetzten über die Kündigung zu sprechen?
Professionalität und Fairness sind wesentliche Eigenschaften im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie fördern ein angenehmes Arbeitsklima und tragen zur langfristigen Zufriedenheit bei. Daher ist es sinnvoll, die Kündigung beim Vorgesetzten anzukündigen. Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis rechtlich. Im Gespräch sollte man offen und klar über die Gründe sprechen. Wichtige Punkte wie Missverständnisse im Arbeitsalltag sollten ebenfalls thematisiert werden. Oft lassen sich dadurch Differenzen klären und die Trennung verläuft einvernehmlich.
Einvernehmlichkeit bedeutet, dass beide Seiten mit der Entscheidung zufrieden sind. Ein Kündigungsgespräch ist rechtlich nicht notwendig. Das Arbeitsrecht schreibt keine mündliche Mitteilungspflicht vor. Aus menschlicher Sicht und wegen möglicher zukünftiger Begegnungen ist es ratsam. Im Gespräch können auch Referenzen oder Netzwerkmöglichkeiten besprochen werden.
Sollte man bei der Kündigung ein Arbeitszeugnis verlangen?
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein aussagekräftiges Arbeitszeugnis. Dieses Dokument bestätigt die Anstellung und beschreibt die Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Besonders in Deutschland kommen Arbeitszeugnissen große Bedeutung zu, da sie entscheidend für künftige Bewerbungen sein können. Sie dienen als Nachweis der Qualifikationen und beruflichen Leistung einer Person. Die meisten Arbeitgeber stellen diese Zeugnisse automatisch zum Ende der Anstellung aus. Im Gegensatz zu einer einfachen Arbeitsbestätigung enthält ein Arbeitszeugnis auch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens. Es ist wichtig, ein qualifiziertes statt eines einfachen Arbeitszeugnisses zu fordern. Dieses enthält eine Beurteilung der eigenen Person und Arbeitsweise. Bewertungen erfolgen in der Regel in wohlwollender, kodierter Sprache, um rechtliche Streitereien vorzubeugen.
Fazit: Was sind die wichtigsten Fakten zur Arbeitnehmerkündigung?
Bei der Kündigung sollten Sie darauf achten, dass Sie die in Ihrem Vertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Diese Fristen legen fest, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Das bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt vor Ihrem letzten Arbeitstag informieren müssen. Wenn im Vertrag keine bestimmte Kündigungsfrist angegeben ist, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Diese Kündigungsfrist von vier Wochen ist gesetzlich geregelt und bietet beiden Parteien einen angemessenen Zeitraum für den Übergang.
Das Kündigungsschreiben sollte klar formuliert sein und keine Fragen offenlassen. Dies bedeutet, dass alle wesentlichen Informationen wie das Datum Ihres letzten Arbeitstages enthalten sein sollten. Zusätzlich muss es die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen sowie andere vertraglichen Verpflichtungen in Bezug auf Wettbewerb oder Vertraulichkeit beachten. Wettbewerbsklauseln verbieten es Ihnen möglicherweise, für einen bestimmten Zeitraum nach Ihrer Kündigung in einem ähnlichen Bereich zu arbeiten. Vertraulichkeitspflichten verpflichten Sie dazu, sensible Informationen weiterhin geheim zu halten. Das Schreiben wird eigenhändig unterschrieben. Eine handschriftliche Unterschrift ist wichtig, da sie die Authentizität und Rechtsgültigkeit des Dokuments bestätigt.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags erfordert ein präzises Verständnis der rechtlichen Vorgaben und Arbeitnehmerrechte. Ein korrekt formuliertes Kündigungsschreiben ist entscheidend, um den Kündigungsprozess rechtskonform zu gestalten. Dabei sind die einzuhaltenden Kündigungsfristen ein wesentlicher Bestandteil, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich über die verschiedenen Kündigungsarten, wie ordentliche und außerordentliche Kündigung, im Klaren sein. Zudem kann ein Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Lösung darstellen, wenn beide Parteien zustimmen. Im Rahmen des Arbeitsrechts sind all diese Aspekte geregelt, um die Interessen beider Parteien zu schützen und einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.
Wird eine Arbeitnehmerkündigung auf diese Weise vorbereitet, steht einem geordneten Übergang in deine neue Anstellung nichts im Wege! Dies bedeutet, dass Sie entspannt die nächsten Schritte in Ihrer Karriere planen können. Ein ordnungsgemäßes Kündigungsverfahren hinterlässt einen positiven Eindruck bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber. Das hilft Ihnen, in Zukunft wohlwollende Referenzen zu erhalten.
Wichtig: Dieser Blog-Artikel ist nicht als verbindliche Rechtsauskunft zu verstehen, sondern enthält die persönliche Meinung des Autors, basierend auf recherchierten Urteilen und Gesetzen zum Thema. Bei rechtlichen Fragen zur Arbeitnehmerkündigung oder einer arbeitgeberseitigen Kündigung wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht!
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